《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》学习心得
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》学习心得
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》学习心得
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，经12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过，中华人民共和国主席令第八十号颁布，将于5月1日起施行。这是继《劳动合同法》、《就业促进法》后，颁布的第三部劳动法律。这部法律与以往有关劳动争议处理的规定相比较（主要是一九九三年七月颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称条例)和一九九四年七月颁布的《中华人民共和国劳动法》第十章劳动争议(以下简称劳动法)），有许多大的变化，因此，应当认真学习和研究。现就《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）的初步学习心得，与各位同仁交流。谬误之处，望批评指正，以期抛砖引玉。
一、立法宗旨和适用范围
（一）、立法宗旨阐明当事人在解决劳动争议中的平等地位
调解仲裁法第一章总则第一条阐明了立法宗旨：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
《劳动法》和《劳动合同法》在其法第一章总则第一条立法宗旨中均明确提出“保护劳动者的合法权益”，而调解仲裁法在立法宗旨则没有这句话。我的理解是，《劳动法》和《劳动合同法》主要是实体法，已经在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，劳动关系的建立和运行，监督检查和法律责任中以法律和行政的手段对保护劳动者的合法权益作了明确的规定，或者说已经体现了对劳动者的合法权益保护的最大限度的倾斜和对用人单位的规制。但在劳动争议发生后，进入司法或准司法程序时，则应依照公正的原则，遵法守约的一方当事人应得到法律的保护和司法救济，违法侵权的一方当事人应受到法律的追究和惩罚。调解仲裁法是程序法，正是体现了民法的这一原则。只有这样，才能公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
（二）、与条例相比较，适用范围（即规定哪些事项争议属劳动争议范畴）扩大
调解仲裁法第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；（新增内容）
(二)因劳动合同发生的争议；（条例仅为因履行劳动合同发生的争议,调解仲裁法扩大至劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止）
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（增加了工作时间、休息休假）
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（增加了工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等）
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、解决劳动争议的多种途径和程序
（一）、协商
调解仲裁法第四条：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商解决，在劳动法已有相应条款，这次调解仲裁法加入了“也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商”。特别是提出了“第三方”，第三方可以是本单位职工或者劳动者的亲朋好友或者律师、法律工作者等，只要双方当事人能够接受的第三方，均可参与协商。工会或者第三方的参与，将会使协商和解的可能性大为提高，促使劳动争议的在源头得到及时解决。
（二）、调解
在劳动法和条例中，已体现了注重调解的精神，但调解的渠道仅指通过企业内设立的劳动争议调解组织（劳动争议调解委员会）进行调解。调解仲裁法扩大了调解的媒介。
1、调解组织
调解仲裁法第十条：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会；
(二)依法设立的基层人民调解组织；（新增）
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（新增）
这是为了最大限度地发挥现有调解组织的功能，尽可能把劳动争议解决在基层，更好的维护企业和社会的和谐稳定。
应注意的是企业劳动争议调解委员会在劳动法和条例中规定劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。而调解仲裁法对这一规定有所变更，规定企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，调解委员会主任由企业工会代表担任（第十条）。新法表明劳动争议调解委员会的组成不再是三方，而是两方，调解委员会主任可以由企业工会代表担任，也可以由企业代表担任。
2、支付令
调解仲裁法第十六条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
（三）、仲裁
仲裁属准司法，它的程序与民事诉讼相似。调解仲裁法在仲裁的当事人称谓、申请的时效和受理的时限、裁决及法律效力、举证责任、管辖权、便捷等多方面有许多新的变化。
1、当事人称谓
调解仲裁法将条例中申诉人（相当于民诉中原告）改称为申请人，被诉人（相当于民诉中被告）改称为被申请人。
2、时效和时限。
（1）、延长了申请劳动争议仲裁时效期间。
条例规定的时效为6个月。（ 第二十三条：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁）
1994劳动法规定的时效为60天。（第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请）
调解仲裁法规定的时效一般为一年（第二十七条第一款）。这主要是考虑到实践中，劳动争议当事人因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人、特别是劳动者合法权益，将申请仲裁的时效期间为规定一年。
调解仲裁法对因拖欠劳动报酬发生争议的时效又作了特别规定（第二十七条第四款），劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（2）、受理时限由7日改为5日。
（3）、决定立案的，仲裁委将申请书（原称为申诉书）的副本送达被申请人（原称为被诉人）的期间由7日改为5日。
（4）、被申请人向仲裁委提交答辩书的时限由15日改为10日；
（5）、开庭时间通知由4日前发出改为5日前；
（6）调解仲裁法增加了（第三十条）：仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。
（7）、增加的内容还有（第三十五条）：当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
3、裁决
（1）、及时结案
条例第三十二条： 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
劳动法第八十二条：仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
调解仲裁法第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
可见，仲裁裁决限定时间由一般60日内作出缩短为45日，案情复杂需要延期的，由原先可延期30日缩短为15日。
（2）、一裁终局（四十七条）
为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
4、举证责任
加大了用人单位的举证责任。用人单位除了应该向仲裁庭提交对自身有利的支持性证据外，还面临举证倒置问题。调解仲裁法对此有相应的规定：
第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
所以，用人单位应当注意平时搜集、整理、保管好可能涉及劳动争议处理的有关证据。如劳动者或者仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，用人单位不能提供时，则可能将要承担不利的后果。
5、管辖权
劳动合同履行地的劳动争议仲裁委有优先管辖权。
调解仲裁法第二十一条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
6、免费和口头申请
为便捷当事人特别是劳动者，调解仲裁法规定劳动争议仲裁不收费，大大降低劳动者的维权成本。可口头申请仲裁，方便了文化程度低的劳动者。具体规定为：
第五十三条：劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
第二十八条：书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
（四）、诉讼
劳动争议诉讼是劳动争议处理的一个重要环节，也是当事人最终的司法救济渠道。除已经生效的“一裁终局”案外，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。具体诉讼的程序，依照民事诉讼法有关规定进行。
三、企业应强化应对劳动争议的能力
随着劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律的实施，劳动者主动提起的劳动争议将会日益增多