县人才队伍建设调查报告

县人才队伍建设调查报告

县人才队伍建设调查报告

做活人才文章促进县域经济发展
经济要发展，人才是关键。近几年来，竹溪县大力实施人才战略，在一定程度上促进了县域经济的发展，增强了县域经济的实力。但是，由于客观条件的限制和主观因素的影响，人才队伍建设上还存在着诸多问题，人才的作用还没能充分发挥，通过对全县人才队伍建设进行深入调查，总结了一些好的经验和作法，同时，也找出了存在的问题，研究了服务县域经济的对策措施。
一、人才队伍建设的主要做法与成效
科教兴县，人才为本；事业兴衰，关键在人。竹溪县作为人才匮乏的贫困山区县，深切体会到“人才强县”战略的重大意义，深切感受到人才队伍建设在经济社会建设大业中的重大作用，深刻领会到“人才是第一资源”的深刻内涵，认真贯彻落实全国、全省、全市人才工作会议精神，高度重视人才工作，促进了全县人才工作的长足发展。
（一）强化领导，推动人才强县战略顺利实施。为切实加强对人才工作的领导，成立竹溪县人才工作领导小组，设立办公机构，配备专职人员，制定《中共竹溪县委人才工作领导小组主要职责和活动规划》，并将人才工作目标任务细化到各成员单位，明确各部门和单位的职责。同时，实行县级领导联系知识分子工作制度，以文件的形式将联系对象、联系内容、联系方式予以明确，要求县领导定期不定期深入到所联系的知识分子的工作和生活中间，听取他们的意见和建议，了解思想动态，积极为他们排忧解难。
（二）深化改革，营造良好的人才工作环境。一是改革人才评估机制，制定《专家和专业技术拔尖人才管理办法》，对专家和拔尖人才每两年评选一次，实行动态管理。二是改革人才选用机制。建立竞争择优、能上能下的人才工作机制，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法。变“伯乐相马”为“赛场选马”，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。县委办、政府办“两办”新进的12名工作人员，均由组织人才事部门通过公开招考的形式在全县选拔，并经一年试用后才正式办理录用手续。三是改革人才管理机制。出台《竹溪县人事代理暂行办法》，规范人才流动的程序、政策，明确人才流失的补救办法、措施。实行户籍制度改革、建立比较完善的人才市场体系和中介服务机构，确立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制，逐步取消对人才的编制、单位、户口等限制。四是改革收入分配制度。鼓励企业对专业技术人员实行按岗位、任务、业绩定酬的分配办法；积极探索体现不同事业单位特点的工资分配管理制度；允许并鼓励各类专业技术拔尖人才在不影响本单位工作的前提下，以技术入股的方式参与收益分配，为企业或农民提供技术服务。
（三）狠抓培训，促进人才脱颖而出。一是大兴学习之风，引导广大干部岗位练兵提素质。二是积极参与市级以上各类调训。组织选派各类人才到省市有关部门挂职锻炼、到发达地区参加培训考察活动，自以来，全县共选派1000余名优秀人才到省、市及以上干部培训基地进行培训，并组织200余名各类人才赴浙江温州、山东寿光、河南南街、陕西杨凌、安徽亳州等地考察学习，开阔视野、增长才干。三是依托高校联合办学，为竹溪培育人才。县委党校与华中农业大学联合举办了食品科学与工程专业技术本、专科函授班，重点学习茶叶、魔芋的栽培、管理、加工技术，为全县培养近百名农业技术人才。同时，在全县选派32名有一定理论和实践基础的产业化人才，到华中农业大学进行学习培训。四是依托龙头企业，培育乡土人才。近两年，由县委组织部牵头，在龙王垭茶场和前进茶场建立了两个人才培训基地，聘请89名专兼职教师，对乡镇党政人才和农村乡土人才进行集中培训。仅，在龙王垭茶场和前进茶场就举办了2期农业产业化知识培训班，培训300余人。与此同时，投资90余万元，在15个乡镇建立乡土人才培训基地，组织农民开展培训，累计培训达6000人次。五是选送年轻干部到高校脱产学习。县政府建立了“政府、单位、个人”三方负担人才培养和开发的投入体制，先后选送24名年轻干部到高等院校脱产学习。在加大对县内人才培养的同时，着力营造良好的吸纳人才环境，加大招商引智工作力度。积极参加省、市人才招聘会，几年来，先后有近500名应聘者与竹溪招聘团达成签约意向，涉及专业50多个，现已招聘到岗人才近100名。
（四）优质服务，落实各项优惠政策。“尊重知识，尊重人才”，积极为人才排忧解难，促进人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。为营造和建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作氛围和工作机制，1999年竹溪县委、县政府出台了对各类拔尖人才的优惠政策：被评为县级以上拔尖人才的，每月享受特殊津贴30元；每年组织一次免费健康体检；优先解决子女就业、夫妻分居；家属子女就业“农转非”免交一切费用；因病住院治疗，医药费用报销比例比机关、事业单位提高15%；住房困难者，优先予以调整，租、购房可以免交10平方米租金或5平方米的购房款；个人建房免交除征地、税金以外的其他费用；优先安排到有关院校进修、培训和学习；每年由所在单位报销业务报刊资料费150元。通过采取一系列措施，全县人才队伍素质得到提高，结构趋向合理。目前，全县各类人才总量已达20740余人，在行政、企事业单位各类人才中，具有大专以上学历或中级以上职称的人才达5942名，其中，大专以上学历共4264人，研究生学历16人，本科学历740人，专科学历3508人；中级以上职称的3332人，具有高级职称7人，副高级职称的215人，中级职称3110人。在5942名具有大专以上学历或中级以上职称的人才中，党政人才1647人，事业单位的各类专业技术与管理人才3805人，企业经营管理与技术人才490名。农村乡士拔尖人才11971名，其中省管乡土拔尖人才4名，市管乡土拔尖人才42名，县管乡土拔尖人才11971名。与“九五”期间人才队伍相比，全县人才队伍无论是在总量上，还是在结构与分布上，都有明显的提高与改善，人才工作逐步步入制度化、规范化和科学化轨道。
二、人才队伍建设中存在的问题
竹溪县人才工作虽然取得了较大的成绩，但与上级和工作实际要求相比还存在一定的差距。一是人才总量不足；二是人才专业结构不尽合理。竹溪县是典型的山区农业县，在5942名具有大专以上学历和中级以上职称的各类人才中，农业学类仅有195人，占3.28%，且分布不合理，林学专业17人，茶学专业9人，蔬菜果树专业2人，药用植物1人，水产专业与魔芋专业竟无一人，人才专业结构现状与我县茶叶、魔芋、水电等支柱产业及中药材、蔬菜、林果等特色产业的发展极不适应。三是人才难引进、易流失。近三年，全县共引进人才28名，流失人才34名，高层次人才总量呈负增长趋势。仅教师就流失27名，人才流失在县一中比较突出，近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科18人，专科2人。四是人才观念还需进一步更新，人才工作需要进一步加强。如对人才工作职责的定位、工作协作配合、目标管理、人才工作机制的创新等问题都有待于进一步加强。
三、服务县域经济的人才对策
（一）大力开发人才，为县域经济发展搞好人才储备
要使用人才，必须大力开发人才，使经济建设有人才可用。一是大力培养党政人才。要发展相当学历和能力的科局级人才和科局级后备人才，通过强化培训和实习培训相结合的形式加速培养；要选送部分科级人才到有关综合管理部门定向实习培训；要实施专业短期进修、挂职锻炼、轮岗交流等多种形式的培训；要提高机关人才的起点，每年从应届大学毕业生中吸纳品学兼优者，充实机关人才队伍。二是重点开发企业经营管理人才。当前，企业经营管理人才是经济发展的重要力量，要定期选送有大专以上学历和一定管理经验、年龄在40岁以下的企业管理人才到国内大型企业进行实习培训；采取县校联合办学的方式，每年举办一期高级管理人才研修班；有计划地安排企业管理人才进行跨专业培训和多岗锻炼，培养一批复合性人才。三是加速配置开发型专业技术人才。要与本县当前的水电、魔芋、茶叶等产业格局相适应，重点突出、布局合理，整体匹配地挑选一批素质基础好，发展潜力大的人才，通过培训使他们具有战略头脑，着力吸收、消化、精于专业性、长于国内外市场竞争的外向性专业人才和高智能、高技术、高工艺、高技能的开发型、应用型人才。四是择优培育乡土人才。在贫困山区县，乡土人才是建设小康社会的主力军，要加大乡土人才的开发投入，办好乡土人才创业园，使全县各类乡土人才适度集中，不断壮大县域经济实力。五是建立各类人才库。按照“党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可”的选人要求，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，把选拔的各类人才，分门别类地建好人才库，使各类人才在县域经济的发展上，招之即来，来之能战，战之立功。
（二）用活现有人才，使人才倾力为县域经济服务
开发人才的目的在于用。一是走出传统误区用才，树立良好的用人寻向。要树立“经济要发展，关键在用人”的观念，在改革开放和现代化建设的主战场上取人，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道；要看是否扶危解难，不看是否接待周全；按实绩论人才，按效益看人才，按特长用人才，切实盘活有限的人才资源。二是对人才用在其时其位，提高人才使用效率。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。“用人必考其终，授任必求其当”。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养使人才找准自身发展坐标，以示年轻者不至耄老而废，有为者不因错位而淹，做到“人尽其才，才尽其用”。同时，要切实防止人才提升之日，即浪费之时，使人才始终保持旺盛的生命力和创造力，有所作为，大有作为。
（三）建立“柔性用人”机制，实现经济腾