县人才队伍建设调查报告

调研报告范文 发布时间:2010/11/1

县人才队伍建设调查报告

县人才队伍建设调查报告

做活人才文章促进县域经济发展
经济要发展,人才是关键。近几年来,竹溪县大力实施人才战略,在一定程度上促进了县域经济的发展,增强了县域经济的实力。但是,由于客观条件的限制和主观因素的影响,人才队伍建设上还存在着诸多问题,人才的作用还没能充分发挥,通过对全县人才队伍建设进行深入调查,总结了一些好的经验和作法,同时,也找出了存在的问题,研究了服务县域经济的对策措施。
一、人才队伍建设的主要做法与成效
科教兴县,人才为本;事业兴衰,关键在人。竹溪县作为人才匮乏的贫困山区县,深切体会到“人才强县”战略的重大意义,深切感受到人才队伍建设在经济社会建设大业中的重大作用,深刻领会到“人才是第一资源”的深刻内涵,认真贯彻落实全国、全省、全市人才工作会议精神,高度重视人才工作,促进了全县人才工作的长足发展。
(一)强化领导,推动人才强县战略顺利实施。为切实加强对人才工作的领导,成立竹溪县人才工作领导小组,设立办公机构,配备专职人员,制定《中共竹溪县委人才工作领导小组主要职责和活动规划》,并将人才工作目标任务细化到各成员单位,明确各部门和单位的职责。同时,实行县级领导联系知识分子工作制度,以文件的形式将联系对象、联系内容、联系方式予以明确,要求县领导定期不定期深入到所联系的知识分子的工作和生活中间,听取他们的意见和建议,了解思想动态,积极为他们排忧解难。
(二)深化改革,营造良好的人才工作环境。一是改革人才评估机制,制定《专家和专业技术拔尖人才管理办法》,对专家和拔尖人才每两年评选一次,实行动态管理。二是改革人才选用机制。建立竞争择优、能上能下的人才工作机制,推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法。变“伯乐相马”为“赛场选马”,为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。县委办、政府办“两办”新进的12名工作人员,均由组织人才事部门通过公开招考的形式在全县选拔,并经一年试用后才正式办理录用手续。三是改革人才管理机制。出台《竹溪县人事代理暂行办法》,规范人才流动的程序、政策,明确人才流失的补救办法、措施。实行户籍制度改革、建立比较完善的人才市场体系和中介服务机构,确立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制,逐步取消对人才的编制、单位、户口等限制。四是改革收入分配制度。鼓励企业对专业技术人员实行按岗位、任务、业绩定酬的分配办法;积极探索体现不同事业单位特点的工资分配管理制度;允许并鼓励各类专业技术拔尖人才在不影响本单位工作的前提下,以技术入股的方式参与收益分配,为企业或农民提供技术服务。
(三)狠抓培训,促进人才脱颖而出。一是大兴学习之风,引导广大干部岗位练兵提素质。二是积极参与市级以上各类调训。组织选派各类人才到省市有关部门挂职锻炼、到发达地区参加培训考察活动,自以来,全县共选派1000余名优秀人才到省、市及以上干部培训基地进行培训,并组织200余名各类人才赴浙江温州、山东寿光、河南南街、陕西杨凌、安徽亳州等地考察学习,开阔视野、增长才干。三是依托高校联合办学,为竹溪培育人才。县委党校与华中农业大学联合举办了食品科学与工程专业技术本、专科函授班,重点学习茶叶、魔芋的栽培、管理、加工技术,为全县培养近百名农业技术人才。同时,在全县选派32名有一定理论和实践基础的产业化人才,到华中农业大学进行学习培训。四是依托龙头企业,培育乡土人才。近两年,由县委组织部牵头,在龙王垭茶场和前进茶场建立了两个人才培训基地,聘请89名专兼职教师,对乡镇党政人才和农村乡土人才进行集中培训。仅,在龙王垭茶场和前进茶场就举办了2期农业产业化知识培训班,培训300余人。与此同时,投资90余万元,在15个乡镇建立乡土人才培训基地,组织农民开展培训,累计培训达6000人次。五是选送年轻干部到高校脱产学习。县政府建立了“政府、单位、个人”三方负担人才培养和开发的投入体制,先后选送24名年轻干部到高等院校脱产学习。在加大对县内人才培养的同时,着力营造良好的吸纳人才环境,加大招商引智工作力度。积极参加省、市人才招聘会,几年来,先后有近500名应聘者与竹溪招聘团达成签约意向,涉及专业50多个,现已招聘到岗人才近100名。
(四)优质服务,落实各项优惠政策。“尊重知识,尊重人才”,积极为人才排忧解难,促进人才活力竞相迸发,聪明才智充分涌流。为营造和建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作氛围和工作机制,1999年竹溪县委、县政府出台了对各类拔尖人才的优惠政策:被评为县级以上拔尖人才的,每月享受特殊津贴30元;每年组织一次免费健康体检;优先解决子女就业、夫妻分居;家属子女就业“农转非”免交一切费用;因病住院治疗,医药费用报销比例比机关、事业单位提高15%;住房困难者,优先予以调整,租、购房可以免交10平方米租金或5平方米的购房款;个人建房免交除征地、税金以外的其他费用;优先安排到有关院校进修、培训和学习;每年由所在单位报销业务报刊资料费150元。通过采取一系列措施,全县人才队伍素质得到提高,结构趋向合理。目前,全县各类人才总量已达20740余人,在行政、企事业单位各类人才中,具有大专以上学历或中级以上职称的人才达5942名,其中,大专以上学历共4264人,研究生学历16人,本科学历740人,专科学历3508人;中级以上职称的3332人,具有高级职称7人,副高级职称的215人,中级职称3110人。在5942名具有大专以上学历或中级以上职称的人才中,党政人才1647人,事业单位的各类专业技术与管理人才3805人,企业经营管理与技术人才490名。农村乡士拔尖人才11971名,其中省管乡土拔尖人才4名,市管乡土拔尖人才42名,县管乡土拔尖人才11971名。与“九五”期间人才队伍相比,全县人才队伍无论是在总量上,还是在结构与分布上,都有明显的提高与改善,人才工作逐步步入制度化、规范化和科学化轨道。
二、人才队伍建设中存在的问题
竹溪县人才工作虽然取得了较大的成绩,但与上级和工作实际要求相比还存在一定的差距。一是人才总量不足;二是人才专业结构不尽合理。竹溪县是典型的山区农业县,在5942名具有大专以上学历和中级以上职称的各类人才中,农业学类仅有195人,占3.28%,且分布不合理,林学专业17人,茶学专业9人,蔬菜果树专业2人,药用植物1人,水产专业与魔芋专业竟无一人,人才专业结构现状与我县茶叶、魔芋、水电等支柱产业及中药材、蔬菜、林果等特色产业的发展极不适应。三是人才难引进、易流失。近三年,全县共引进人才28名,流失人才34名,高层次人才总量呈负增长趋势。仅教师就流失27名,人才流失在县一中比较突出,近三年流出21人,其中研究生学历1人,本科18人,专科2人。四是人才观念还需进一步更新,人才工作需要进一步加强。如对人才工作职责的定位、工作协作配合、目标管理、人才工作机制的创新等问题都有待于进一步加强。
三、服务县域经济的人才对策
(一)大力开发人才,为县域经济发展搞好人才储备
要使用人才,必须大力开发人才,使经济建设有人才可用。一是大力培养党政人才。要发展相当学历和能力的科局级人才和科局级后备人才,通过强化培训和实习培训相结合的形式加速培养;要选送部分科级人才到有关综合管理部门定向实习培训;要实施专业短期进修、挂职锻炼、轮岗交流等多种形式的培训;要提高机关人才的起点,每年从应届大学毕业生中吸纳品学兼优者,充实机关人才队伍。二是重点开发企业经营管理人才。当前,企业经营管理人才是经济发展的重要力量,要定期选送有大专以上学历和一定管理经验、年龄在40岁以下的企业管理人才到国内大型企业进行实习培训;采取县校联合办学的方式,每年举办一期高级管理人才研修班;有计划地安排企业管理人才进行跨专业培训和多岗锻炼,培养一批复合性人才。三是加速配置开发型专业技术人才。要与本县当前的水电、魔芋、茶叶等产业格局相适应,重点突出、布局合理,整体匹配地挑选一批素质基础好,发展潜力大的人才,通过培训使他们具有战略头脑,着力吸收、消化、精于专业性、长于国内外市场竞争的外向性专业人才和高智能、高技术、高工艺、高技能的开发型、应用型人才。四是择优培育乡土人才。在贫困山区县,乡土人才是建设小康社会的主力军,要加大乡土人才的开发投入,办好乡土人才创业园,使全县各类乡土人才适度集中,不断壮大县域经济实力。五是建立各类人才库。按照“党政人才的评价重在群众认可,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可,专业技术人才的评价重在社会和业内认可”的选人要求,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,不拘一格选人才,把选拔的各类人才,分门别类地建好人才库,使各类人才在县域经济的发展上,招之即来,来之能战,战之立功。
(二)用活现有人才,使人才倾力为县域经济服务
开发人才的目的在于用。一是走出传统误区用才,树立良好的用人寻向。要树立“经济要发展,关键在用人”的观念,在改革开放和现代化建设的主战场上取人,在坚持政治标准的前提下,要看是否敢说敢干,不看是否老实听话;要看是否具备突出的优点,不看是否具有缺点;要看是否真才实学,不看是否年长资老;要看是否群众公认,不看是否能说会道;要看是否扶危解难,不看是否接待周全;按实绩论人才,按效益看人才,按特长用人才,切实盘活有限的人才资源。二是对人才用在其时其位,提高人才使用效率。人才只有在合适的位子上,适当的年龄上,用在刀刃上,才能显其非常之才。“用人必考其终,授任必求其当”。因此,必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上,严格因其性能、内质定向培养使人才找准自身发展坐标,以示年轻者不至耄老而废,有为者不因错位而淹,做到“人尽其才,才尽其用”。同时,要切实防止人才提升之日,即浪费之时,使人才始终保持旺盛的生命力和创造力,有所作为,大有作为。
(三)建立“柔性用人”机制,实现经济腾