公开选拔党政领导干部制度及相关问题的研究与探讨
公开选拔党政领导干部制度及相关问题的研究与探讨
公开选拔党政领导干部制度及相关问题的研究与探讨
公开选拔领导干部，就是运用公开报名、考试和考核相结合，面向社会招考的方式选拔领导干部。这是新时期干部选拔任用工作的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用，是领导干部选拔方式的重大改进。最近，我们围绕公开选拔领导干部工作问题，对300余名不同层次、不同年龄的党政机关干部、企事业单位职工、普通群众进行问卷调查，邀请了包括曾参加过公开选拔的考生、考官及部分党政机关干部进行座谈，现就公开选拔党政领导干部制度及相关问题作一初步的研究与探讨。
一、公开选拔党政领导干部的有益尝试
1、拓宽了选人用人视野。公开选拔面向社会，不拘一格选人才，敞开了进贤之路，形成了群贤毕集的局面，使更多的优秀人才进入组织部门的视野，有利于解决实际存在的用人视野不够宽，优秀人才难以发现的难题。公开选拔打破了人才部门所有、单位所有的束缚，突破了部门、行业、职业的限制，促进了不同行业、部门之间的干部交流，有利于人才资源的合理配置。
2、促进了优秀人才脱颖而出。公开选拔借鉴了现代科学的考试方法和人才测评技术，对干部的能力素质进行定量评价、分析，再加上严格的考察，提高了选人用人的准确性，实现了好中选优，优中选优，使一批德才兼备的优秀人才走上了领导岗位。据调查，公开选拔上来的领导干部整体素质比较高，工作中表现出很强的开拓进取精神和责任心，能够较好地履行职责。
3、推进了领导干部年轻化进程。从调查情况来看，公开选拔上来的领导干部大多在年龄和学历层次上具有明显优势。同时，通过公开选拔，实行选拔一批、发现一批、储备一批的做法，把已经通过笔试、面试和组织考察但因职数所限而未被任用的优秀年轻干部，充实到后备干部队伍中，改善了后备干部队伍年龄、文化、专业结构。
4、增进了使用干部的透明度。公开选拔领导干部把坚持党管干部的原则和走群众路线结合起来，扩大了民主，提高了群众参与程度。工作中，实行职位公开、标准公开、程序公开、结果公开，笔试成绩、面试人选和考察人选的名单张榜公布或通过电视等新闻媒体发布，使参加竞争的干部和社会各界及时了解公开选拔工作的进展情况，增强了干部工作的透明度。在公开选拔的各个环节，既有群众监督、新闻舆论监督，还有纪检、监察、公证等部门在内的各层次监督，从机制上保证了干部选任工作的公正性，防止了选人用人的不正之风。
5、营造了年轻干部积极向上的氛围。公开选拔打破了“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念，为干部向组织展示自己的素质和才能提供了更大的空间，公开选拔使大家认识到，要当领导干部，关键是要靠自身的综合素质、工作实绩和群众基础，从而激发了广大干部刻苦学习、奋发向上的进取精神，增强干部励精图治、不进则退的危机意识，减少部分年轻干部可能存在的烦躁心理和情绪，使他们把精力集中到加强学习，勤奋工作，努力提高自身素质上来。
二、公开选拔党政领导干部反映出的几个突出问题
公开选拔党政领导干部是一探索性的新课题。各地在实际工作中也反映出了一些值得思考的问题，需要不断地完善和提高。
1、认识的“偏差性”。少数地方和部门对公开选拔工作的重要意义认识不足，工作的主动性不够强，有的因为公开选拔成本高，工作量大，存在不愿搞，怕搞的问题；有的怕组织不周密，反而给干部选拔带来不好影响；还有的怕公开选拔的人才不能达到预期选拔目的，不如通过传统的组织程序选拔，省时省力又省钱。少数干部尽管在平时对公开选拔表现出很高的热情，但当他们面临公开选拔时却显得比较矛盾，对自己能否在竞争上取胜缺乏信心，有的认为公开选拔的职位“僧多粥少”，担心“落榜”和心理承受不了；有的认为机关论资排辈的现象依然存在，担心自己参加竞争会遭到诽议，被当成“伸手要官”或“抢位子”。此外，还有的认为自己现在的岗位还可以，担心竞争上一个不适合自己的岗位会“捡了芝麻丢了西瓜”，等等。
2、选拔的“随意性”。主要表现在三个方面，即：随意定对象。各地对参加公开选拔对象的年龄、文化、职业和区域要求没有统一的标准，随机而定。随意定职位。目前一些地方拿出公开选拔的领导岗位基本上都是清一色副职岗位，而且往往是一些不够“抢眼”的职位。随意定时间。有的地方开展公开选拔工作未紧密结合本地区整个干部工作来统筹安排，存在热一阵、冷一阵的现象。
3、考试的“失准性”。考试的目的在于能够全面客观地测试参与考试者的专业水平和领导能力。由于目前尚未建立全国性公开选拔考试题库，各地对公开选拔考试的命题要求和规则不统一，所采取临时聘请专家命制试题的办法，存在周期长，成本高，质量难以保证的问题。面试考官大多也是临时抽调，事先没有经过严格培训，特别是在一些需要主观判定给分的测试中，对评分标准的掌握宽严不一，在一定程度上影响了考试的权威性。
4、考察的“失真性”。公开选拔考察作为一种选拔性的考察，需要在多个入闱对象中进行比较选择。由于他们往往是在不同单位、不同行业工作，岗位特点各不相同，客观上增加了比较的难度，再加上少数被考察者所在单位存在本位主义观念，往往出现众口一词为被考察者唱赞歌、说好话的现象，造成群众评价高的假象。
5、制度的“滞后性”。对于公开选拔工作目前尚未形成完整的制度规范，现行的公开选拔制度与干部选拔任用等其他方面的制度配套不够紧密，对公开选拔的干部，尽管大多实行了公示制和试用期制，但在实际操作中，有时会流于形式，具体的措施还不够硬。
三、完善公开选拔党政领导干部制度的几点理性思考
调查中，有95%的人认为公开选拔领导干部是一种比较好的干部选任方式，应进一步加大推行力度，继续加以坚持和完善。按照江泽民同志提出的“要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作，能上能下。”的要求，今后，要突出加强以下几个方面的工作。
第一，要把公开选拔领导干部工作作为一项制度坚持下去。各级党委和组织部门要以江泽民同志“三个代表”重要思想和“七一”重要讲话精神为指导，充分认识公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用工作的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用，把公开选拔领导干部工作摆上重要议事日程，按照《深化干部人事制度改革纲要》和曾庆红同志在全国组织部长会议讲话中提出的要求，总结经验，进一步解放思想，转变观念，继续加大工作力度，在规范公开选拔对象的选定标准和统筹安排公开选拔时间的同时，有计划地拿出更多的职位包括一些正职职位面向社会进行公开选拔，逐步提高公开选拔的领导干部占新提拔的同级干部中的比例，努力推动公开选拔领导干部工作继续朝着科学化、制度化方向健康发展。当前，仍有必要进一步做好宣传工作和思想政治工作，为开展公开选拔领导干部工作创造更加有利的环境、条件，努力使更多的干部群众投身和支持这一改革。
第二，要切实提高考试命题工作质量。在公开选拔考试命题中，首先，要认真分析拟选职位的特征。分析拟选职位的特征应从职位的职责入手，按照拟选拔职位所需知识和能力的要求，对应试者的政治理论知识、专业知识、政策法规知识、管理知识和其它相关知识进行全面测试；对应试者的理解判断能力、行政管理能力、决策能力、语言表达能力、业务实施能力进行全面考核，只有全面透彻地了解拟选拔职位需要具备的知识要求和能力要求，才能结合实际情况，在编制试卷时做到有的放矢、不偏不倚，否则就会顾此失彼，达不到理想的效果。其次，要熟练掌握命题技巧。编制试卷的方法很多，归纳起来有选题、编题、改题三种，所谓选题，就是从已经建好的题库中选取所需的试题。由于题库正在建设当中，一下很难建立起适合多种需要，能组织成各种不同类型，不同层级试卷的题库，加上题库本身不具备灵活性、特别是那种能够挖掘应试者某些特殊能力的主观性试题，题库中难以储备。为了弥补题库选题的不足和试题雷同，改题和编题是不可缺少的手段，改题是指从一个题的原型出发，经过修改得到另一个适用的试题，一般有参数的变更、前提与结论的变更、题型的变更、难度的变更等；编题是指根据命题要求，从有关原则和原理出发，结合本地和岗位实际重新拟题。
第三，要加强考官队伍建设。为适应公开选拔党政领导干部工作正常化、规范化的需要，应建立一支数量充足、结构合理、公道正派、训练有素的考官队伍。公开选拔领导干部的考官必须具备履行这一特殊职责的相应资格：①有较扎实的理论功底，政策水平比较高；②熟悉党的路线、方针、政策，思想解放，创新意识强；③具有较丰富的工作经历，经验丰富；④属领导干部身份的考官，学历应在大专以上，专家身份的考官一般应具有副高以上职称；⑤廉洁自律，公道正派。考官人员构成主要由组织人事及综合部门领导、提供职位的单位领导、相关行业的专家、人事测评专家和有关方面的人员组成。为加强对考官队伍的管理和培训，应建立由组织部门牵头，人事、纪检、司法等部门组成的考官队伍管理机构，其主要职责是按照考官资格条件，负责挑选人员，建立考官队伍，组织培训，对每次具体的公开选拔工作选拔考官、科学搭配。条件成熟的，建议建立省、市级公开选拔领导干部工作指导中心，具体负责本级和下级的公开选拔工作，定期进行公开选拔考试，统一命题考试，统一组织考察，以提高工作效率，降低公开选拔工作的成本。
第四，要创新公开选拔领导干部考察方法。为对应试者的德、能、勤、绩进行全面的了解，防止出现高分低能、能优德劣和投机取巧者侥幸被选上的情况，做好公开选拔领导干部考察工作尤为重要。公开选拔领导干部工作中的组织考察，必须打破常规，采取切实有效措施，防止和杜绝干部考察失实失真情况的发生。除严格挑选考察人员，严格考察程序，建立相应的考察责任制外，在考察方法上还应作适当改进。一是扩大谈话对象层面，了解考察对象工作、学习、生活全貌。广泛听取考察对象原工作单位和现工作单位的上级、同级、下级等方面的意