论文--女职工特殊权益保护制度研究
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享受的权利。为规避对女职工的特殊保护，不少用人单位在招工时有意避开女职工的生育期，或只招25岁以下的女性，或签订劳动合同时避开女职工的孕期、产期和哺乳期，或生育前即被终止劳动合同(导致不少女性25岁便进入失业队伍)或只招已经结了婚生了小孩的女职工。为了保住工作，有的女职工在青春期不敢谈恋爱，在生育期不敢怀孕，或怀了孕就偷偷地做流产手术，更不敢生小孩。“是要孩子还是要工作”，竟成为一些女职工不得不面对的两难选择。而某地水电局竟规定，无配偶的合同制工人才可与其续签劳动合同，导致其单位的10名女职工为取得与其续签劳动合同的机会而集体向法院提出离婚诉讼[9]，在中国的司法史上留下沉重的一笔。
用人单位违法行为合法化。有的用人单位在合同中公开规定女职工在聘用期间不得谈恋爱、不得怀孕和生小孩。如女职工怀孕或生小孩，其就会被调换到低薪或脏、苦、累的工作岗位，从而迫使其自动离职；有的用人单位实行高标准的计件工资，为包住饭碗，女职工尽管处于孕期或哺乳期，也“自愿”加班加点，且自动放弃加班工资；有的合同期的女职工在产假期满后不得进入工作岗位，只能领取基本生活费；有的女职工产假工资无保障、生育期间无保险，但从来不敢依法提出要求。
女职工的劳动关系被劳务化。有很大部分的女职工，特别是被教、科、文、卫、体单位聘用的女职工，由于单位不与其订立劳动合同，或与其订立的是劳务合同，所以其劳动关系往往被劳动争议仲裁委员会和法院认定为劳务关系。而劳动关系被异化为劳务关系的结果是，女职工不但享受不到特殊保护的权利，且享受不到劳动法所规定的一切权利。
三、完善我国女职工特殊权益保护的措施
在《妇女权益保障法》修订和实施的基础上，必须完善我国女职工特殊权益保护的方法。
(一)树立科学的立法观
将性别意识纳入立法和执法的主流。性别主流化作为联合国争取男女平等的一种全球性的战略目标，其目的是为了保证男女都能平等地分享社会发展的成果，并最终达到社会性别的平等。依国际规则办事应该成为我国社会生活的基本要求，在我国有关立法和执法中，尤其是在女职工特殊保护立法和执法中，应该充分体现出其性别意识。
将《妇女权益保障法》性骚扰条款的规定具体规定到女职工劳动保护规定之中。性骚扰已经成为一个世界性的课题，不少国家和地区对性骚扰进行了立法。1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为”被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性别歧视而加以禁止；加拿大和法国将其规定为妨害风化罪；西班牙等国则将其归入侵犯性自由罪类。性骚扰不但是一种性别歧视，而且也是一种职业歧视。因此，应该将《妇女权益保障法》第14条的规定具体化在女职工劳动保护的内容中。而且性骚扰不仅仅只是女职工的问题，还应该将性骚扰写进《劳动法》。
同时，受到性骚扰的女职工在心理方面往往会受到极大的伤害和刺激，产生心理疾患、增加工伤事故和被社会歧视。如在性骚扰造成的心理伤害中，有78%的被骚扰者害怕或者不相信他人；47%的性格发生变化，不愿与人交往；34%的人认为被骚扰者想报复他人或社会；22%的人认为被骚扰者会受到社会的排斥。[7]因此，还应该在女职工劳动保护条款中加入对受到性骚扰女职工的心理抚慰和治疗的有关条款，以体现法律的人本精神。
将新出现的有毒有害工种及时补充进《女职工禁忌劳动范围》之中。，国家将我国职业病的范围从1987年的9大类99种扩大为10大类115种，从更大范围保护了劳动者。同理，国家也应该及时对由于高新技术的发展而出现的对女职工有害的工种重新界定，并及时补充进《女职工禁忌劳动的范围》之中。
确立民事赔偿权。《职业病防治法》和《安全生产法》都规定，劳动者除了依法享受工伤保险权以外，依照民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿请求。此立法精神应该吸收到女职工由于工作环境的不卫生，导致流产、死产、畸形和人格权(受到用人单位的侮辱、贬损和体罚)受到严重的侵犯的情形，[10](18)以填补此方面立法的空白点。因此，在女职工劳动保护规定中，应该增加”女职工除了依法享有特殊保护权利以外，依照民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿请求”的条款。
(二)完善女职工特殊权益保护各项制度
建立专门的困难女职工法律援助制度和司法救助制度。《妇女权益保障法》第52条第2款规定：”对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女，当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助，依法为其提供法律援助或者司法救助。”
为切实保障女职工的特殊保护权的实现，应为困难女职工建立专门的法律援助制度和司法救助制度。
设立专门的女职工特殊保护司法机构。为加大对妇女权益的保障力度，，哈尔滨市妇联与市中级人民法院联合成立了”哈尔滨市妇女维权法庭”，由专职法官对侵犯妇女权益的案件进行审理。，北京市西城区劳动争议仲裁委员会设立了国内首家女职工权益保障庭，负责专门处理涉及女职工特殊保护的劳动争议案件。我国女职工从业人员已经接近总从业人员的一半，在有关部门设立专门的保护女职工权益的司法机构，应该是实现法律对女职工特殊保护的一种发展方向。
建立女职工特殊保护专项监察制度。早在1997年，上海市便颁布了《上海市劳动保护监察条例》，对劳动保护(包括女职工特殊保护)进行专项监察；，北京市劳动监察大队对女职工特殊保护进行了专项的监察。1月劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》增加了女职工特殊保护的条款；11月，国务院发布《劳动保障监察条例》，将女职工特殊保护作为其监察的重要内容。所以，加强专项检查是确保女职工特殊保护权实现的重要手段。
(三)加强女职工特殊权益保护自我意识的培养
《妇女权益保障法》第5条规定：”国家鼓励妇女自尊、自信、自立、自强，运用法律维护自身合法权利。”第52条第1款规定：”妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”据广州市总工会和安利最近联手进行的调查显示：在鞋业和皮革类职业病高发企业中，女工占到50%)80%，育龄妇女占60%以上，但了解苯伤害胎儿的女工不到10%，而且在工作时间不愿意使用劳动保护用品。[11]而对直接关系到其切身利益的《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围规定》、《妇女权益保障法》、《劳动法》的了解率则分别为40.9%、58.1%、34.8%、21.7%；在其特殊权益受到侵犯时，不敢说的占25.5%，不愿说的占26.7%；要向企业主管部门反映的占40.2%；向法院提起诉讼和到当地劳动部门申诉的仅占7.3%和3.6%。[12](40)因此，加强对女职工特殊保护自我意识的教育已经刻不容缓。
(四)加强对违法行为的刑事制裁
我国现行刑法中与劳动有关的规定十分有限，这或许就是劳动执法”疲软”的根本原因。以下几个国家的一些有关规定，或许能给我们在修改劳动法时一些启示。如新加坡1968年《就业法》106条规定：”任何雇主不按照本部分的规定付给女性受雇人以报酬、或者违反本法第100条的规定，应是犯法行为并应处于500元以下的罚款，或6个月以下的有期徒刑，或罚款和徒刑两者并处。”第107条规定：”(1)女性受雇人不应雇用做任何地面下的工作。(2)任何人违反本条第(1)款规定雇用女性受雇人，根据本法应是犯法行为。”因此，加强对损害女职工特殊权益违法行为的刑事制裁，应成为女职工特殊保护权实现的一个根本途径。
(五)向着社会化的方向发展
女职工特殊保护权能否实现，在一定程度上代表着一个国家谋求人的全面发展的总体质量。[13]女职工特殊保护应该是全社会的责任，但就目前的制度安排，这一责任实际上基本由用人单位全部承担，同时还缺乏鼓励用人单位吸纳并保障育龄女职工特殊保护权的积极性的政策规定。目前，我国企业除了要为职工缴纳大约30%的社会保险费以外，还要缴纳30%-24%的所得税，我们不得不承认企业的负担确实很重。如北京市”女职工劳动保护费”是”生育保险费”的2.56倍，在国有企业甚至高达9.64倍，而且由企业全部承担。然而，企业独立承担女职工特殊保护费用正是导致女性就业难的问题，却远未引起社会的注意。[14](31)
因此，如果将女职工特殊保护社会化的话，不但法律规定的女职工的特殊保护权可以在一定程度上得于实现，还可从一定程度上缓解女性就业难的问题。
参考文献：
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[13]惠铭生.”青春期合同0折射了什么?[].人民日报，-11-5.
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