重构检察干部评价体系的初步设想
模版范例范文 发布时间：2010/9/16
重构检察干部评价体系的初步设想第2页
现估计，或是搞平衡，“先进轮流当，明年到我家”，或是发扬风格善意谦让。尽管评选先进和优秀存在不尽合理之处，但大家似乎已经适应了这种现状，不以为然。可是当涉及到个人前途“动真格”的时候，譬如从助检员中选任检察员、从检察官中选任主诉检察官、从检察官中选拔中层领导乃至院领导时，人们对评价体系期望值增大，都希望全面准确地看待自己评价自己，而此时评价体系的作用却显得苍白无力，常常不得不借助于诸如年龄、学历、资历等其它一此手段，因为现有体系得出的结论偏重于定性比较空泛，无法满足好中选好、优中选优的需求。三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列规范、目标、责任没有纳入评价标准中，必须做到的变成可做不可做的，使得其引导功能不明显，许多规章制度、责任、目标、承诺等写在纸上、挂在墙上、讲在嘴上，唯独落实不到行动上。由于现有体系的识别功能，遴选功能的缺乏，使得激励功能大打折扣，不能调动起大多数人的积极性、主动性和创造性。三、重构检察干部评价体系的原则和设计要求面对现有体系的诸多缺陷，我们需要站在新世纪的高起点，用创新思维和现代理念来装备检察干部评价体系，完善功能，提升水平，具体应遵行以下原则：
科学原则。评价体系涉及人的管理，是科学性最强的一个课题，我们应该以人才科学原理来统领体系的重构，从如何有利于检察人才的发现、挖掘、重用、奖励等角度来整合体系要素，运用人事心理学、社会学、伦理学等社会科学来预置评价标准，运用系统论模糊数学来完善考核方法，提高人事工作的科技含量，提高评价体系的可信度。如量化考核标准中项目的设置以及分值的比例是科学性很强的具体问题，需要仔细研究。
民主原则。党的十六大已将民主政治建设纳入小康社会的目标，今后民主将会体现在社会生活的各个角落。在检察干部评价体系中如何真正体现民主是一个很敏感的问题，实践中虽然群众参与评价，但还是领导起决定作用。笔者看来，最好的办法是把领导的看法与群众的看法平等地纳入体系，把领导的高屋建瓴和群众的“雪亮眼睛”结合起来，领导评价和群众评价结果量化，按60%和40%的比例计入定性评价，最终是评价体系说了算，这样既制止了不踏踏实实干工作，专事溜须拍马、走上层路线的人被误用，又避免了平庸无为不讲原则的老好人被错选，真正用好民主测评、民主评议这些民主评价干部的手段，切实体现领导评价与群众评价相结合道路。
效率原则。重构体系不能成为工作的累赘，导致为应付考核，为应付评价体系而工作，一方面我们要通过体系鼓励出效率，个人有效率、集体有效率、整个机关有效率，另一方面这套体系的在操作方面也要体现效率，要具有实用性、可操作性。
创新原则。江泽民同志曾说，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭动力。我们重构体系本身就是一种制度创新，重构后的体系更要鼓励创新，既要规范化，又不能使条条框框束缚住检察干部创新的思想和行动，我们的评价标准要向创新倾斜，量化考核要加大奖励分值，鼓励干警多提合理化建议，变被动思维，为主动思维，不断提高积极性和创新性。要通过体系把有创新意识有创新成就的人挖掘出来、表现出来，突出他们的作用和价值。经过重新构建的评价体系要达到以下基本要求。(1)客观真实性：在所有要求中必须首先要保持评价结论产生依据的真实性和产生过程的真实性。(2)全面性：检察干部的德、能、勤、绩、廉都能有正确反映特别是政治表现、业务实绩、综合能力要有详细准确的资料；(3)层次性：不同层次的检察干部有不同的评价重点，对院领导重点反映决策能力，对中层领导重点反映指挥能力；(4)动态性：对一个干警的评价是在动态管理中收集表现信息资料，随着本人变化而变化，而不是毕其功于一役，先进永远先进，后进永远后进；(5)可操作性：评价体系设置从内容到程序均便于操作，繁简适宜；(6)可比性：同类型的人员评价结果可横向比较，不同类型的人员评价通过科学手段也可进行量化比较；(7)实用性：评价体系反映出的结果足以作为评优、晋升、奖惩的依据，具有很高的实用价值，很强的公认度；(8)终局性：评价体系产生的结果是主客观结合的科学产物，是最终结果，具有最高的权威和效力，是人事决策者处理人事问题时唯一的依据(除年龄、学历等客观条件外)。任何个人没有足够证据不能否定评价结论。四、重构后检察干部评价体系的操作模式概述前述概念、定位、原则、要求，最终是为了落实到实际操作中。由于侧重于体系的思想性，具体的操作性思考尚不深入，所以仅将操作模式的雏形做一概念，一种是普通模式，一种是特别模式。
(一)普通模式普通模式主要用于日常性的评价，分三步进行。
第一步是评价标准预置。评价标准包括根本性制度、目标计划、岗位责任、考核标准四部分，根本性制度即检察机关班子建设、队伍建设、业务建设、形象建设、机制建设等方面的制度，目标计划即每年或每一阶段时间制定的岗位目标、公示承诺、竞争上岗任职承诺等，岗位责任即所在岗位承担的各种责任，考核标准即明确达到什么条件能评为优秀等次、称职等次，不能含糊其词、无据可依。以上评价标准必须预先设置，不能事后设置，否则会导致公认度下降、科学性降低。
第二步是评价资料实录。为增强评价体系的识别功能、遴选功能，给每位干警建立“四卡”。一是政治表现记录卡。由政工、纪监部门填写内容主要有思想品德情况、遵纪守法、贯彻党的路线方针政策、遵守各项规章制度情况、是否有迟到早退旷工现象、廉洁自律情况；二是工作表现卡。由本人填写，按周或月填写所干工作数量、质量及效率自我评估。部门领导查阅审签并就工作实绩、工作态度和工作作风两方面作出阶段性评价，部门领导填写的工作表现卡由主管领导签署评价意见；三是能力表现卡。主要反映检察业务水平、法学理论水平或其它方面能力包括与本人从事业务无关的能力，要写明支持观点的具体事例；四是综合意见反映卡：此卡记录平时与被评者有工作联系的本院和外单位的人员对其评价，如评价公诉等业务部门人员可以听取公安侦查、法院审判人员、律师以及当事人的意见，对其政治、工作、能力等方面均做详细的了解。评价办公室等非业务部门人员可以听取本院其它部门、本院外上、下级有关单位的意见，就其服务态度、办事效率、办事能力进行考察。具体记录可由部门负责人或政工部门专门考核人员进行。
第三步是评价实施(即考核)。年度考核采取定量和定性相结合，通过定量反映结果的方式，汇总四卡，对照评价标准量化考核办法进行考核，量化打分，经部门内民主评议、全院问卷式民主测评评出优秀等次。量化考核中工作实绩占60%，定性评价占40%，上级即领导、同级即同事、下级即对口部门人员、关联人员比例15；10：10：5，考核结束后将四卡随检察官年度考核表存入本人档案，使个人档案关于每个干警的德才表现具有比过去更翔实的资料。实践表明，定性考核仅仅是主观评价，缺少客观的尺度，所以只有量化考核办法才是定性、定量相结合最佳切入点，如何提高其科学性、合理性，还有待进一步研究。
(二)特别模式如果将以上这种鉴定平时表现的评价称为普遍评价的话，还存在一种特别评价，即选拔任用领导干部或选拔检察官时需做出的评价。从检察官中选拔主诉主办检察官、助检员晋升检察员，选拔办案能手或专业人才的，仅有普通评价不足以达到好中选好、优中选优目的时，需要启动特别评价程序。其评价结论产生应以年度考核结果为主，如果需要强调某一方面的表现和能力，可以深入调查了解，查阅四卡资料，还无法肯定评价可进行考试，专项能力测评，对于一些特别重要的岗位，为提高选拔的科学性，我们可以运用兴起于八十年的人才评价现代化的人员功能测评方法对候选人进行比较。将每一项测评要素确定分值交一定范围的干警参与打分测评，按照数学原理可计算出准确度很高的结果。具体可分为四大类：素质结构包括政策水平、事业心、纪律性、刚正、实事求是、法律概念；智体结构，包括法律知识和检察业务知识、知识面、逻辑性(周密性)、判决力(准确性、及时性)、精力；能力结构，包括发现问题能力、表达能力、交涉能力，获得信息能力、工作成效，包括批捕准确率、起诉准确率、大要案侦破率有判决率等。通过上述科学手段可以在众多候选人中选出最优秀者，从而避免选拔任用干部的失误，失察现象，同是也给大家一个公平、公正竞争的机会，这正是评价体系所追求的效果。五、重构检察干部评价体系的关联措施检察干部评价体系不是封闭的，它是全国干部人事制度系统的子系统也是检察人事制度大框架内的一个环节，在重新构建这一体系时不能无限放大它的地位和作用，在正确定位的同时，需要在充分发挥它应有功能和作用方面采取相关措施：
首先，要积极争取党委支持，明确检察干部评价体系的相对独立性。检察干部评价体系产生的全面准确的结果，对选任检察领导干部起着重要作用，因为检察机关是法律监督机关，与党政机关相比有其特殊性，除了政治属性，行政属性，更多是发挥其职能的法律属性，从某种意义上讲，重视检察机关对干部选任的自主权就是重视司法工作职业化规律的体现。
其次，检察干部评价体系应引起检察系统内部自下而上的足够重视。管理学界有句名言：只有落后的管理，没有落后的人员。检察机关也应向管理要效率，以管理求发展强素质。从基层院到分市院、省级院乃至高检院，规范性文件要全面落实就必须自律，而不是他律，上下联动才能取得检察人事制度改革的彻底成功。
第三，检察干部评价体系需要尽快进入信息化轨道。评价体系是一个收集、储存、利用检察人员信息资料做出评价结论的体系，如果采用计算机技术，用高科技来进行人事管理，评价体系的各种作用将会发挥得更充分。
第四，紧紧依靠思想政治工作来拾遗补缺。评价体系的设置尽管自成系统，较为完整，但运行中终究会有疏漏的地方，不尽合理、不尽协调的地方，在操作中出现这些问题需要政工干部及时掌握动态，纠正失误。六、重构检察干部评价体系的未来价值革除陋习，改变现状，重新构建