国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究
国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究第2页
索洛（l.mcdonald，r.m.solow）1981年提出的模型得到说明，他们分析了内部人加入了工会（利益代表者）后的工资决定情况。企业的最优行为决策总是根据工资水平，选择其劳动需求n[]，从而使其利润达到最大，这时劳动的边际生产率等于工资：r’（n[]）=w，因此劳动的需求曲线实际上就是把各条等利润曲线上的最高点连接起来，见图2。附图{图}
图2等利润曲线和劳动需求曲线
同理，如果国有企业拥有的正式员工人数为s，假定他们具有同样的效用函数：u（w）－d，这里d代表劳动带来的负效用，u是凹函数，即u′（w）＞0，u″（w）＜0，那么这时国有企业中每个成员的满足函数也就同样可以由下式决定：
附图{图}
附图{图}
图3国有企业的无差异曲线与劳动需求曲线
由于企业中总劳动力数量为s，因此这时实际上就有失业和下岗等冗员人数s－{图}。一旦这个工资水平{图}被确定下来之后，已经就业的内部人就不管企业内部是否存在失业或过剩劳动力，都要捍卫这个工资水平。而事实上这一对（{图}，{图}）从企业全体劳动者s的角度看起来并不是最优的，对于全体劳动者而言，处于帕累托最优的点应该是工会无差异曲线与企业等利润曲线相切的切点（见图4）。
附图{图}
图4等利润曲线、无差异曲线和合同曲线
这时的最优工资水平和就业量应该是（w[]，n[]）。很显然，这时的就业量是n[]，要比{图}大，工资水平是w[]，要比{图}低，这对于全体工会成员来讲是最优的，对企业来讲，也是最优的，因此（n[]，w[]）组合具有帕累托最优性质。但是如前所述，由于中国长期实行计划经济体制，中国的国有企业实行统一的用工和工资制度，从20世纪50年代起国有企业就无权决定或调整职工的工资标准、工资等级、升级办法和增长幅度，工资水平和决定机制与企业用人几乎完全脱离，企业吸纳劳动者完全取决于计划调节，致使在国有企业内部形成了有中国特色的工资和雇佣双重刚性，在政府导向下国有企业实际雇佣人数往往超过实际需要，进一步强化了国有企业内部人控制，一旦（{图}，{图}）确定以后，将不存在有效的机制可以从（{图}，{图}）过渡到（n[]，w[]）。
进一步分析可知，在传统计划经济体制下，政府为了维护社会稳定，倾向于城市居民全面就业的政策取向，劳动者一旦在国有企业就业就享有终身就业的预期，正式职工在职业和工资问题上获得了较强的谈判力量，因而有可能获得前面分析的高于实际劳动边际生产力的工资报酬和职业稳定的承诺。解雇员工是不允许或十分困难的。在国有企业产权界定不清而导致企业的所有权、企业控制权、剩余索取权不匹配（周其仁，1997）的情况下，作为企业代理人的管理者无需也无必要去承担这些政治和社会风险，从而也就失去了通过精减人员提高企业管理效率的动力。因国有企业要承担大量社会职能，负担企业经营以外的成本，多种功能和多种成本的混合，使得企业生产经营成本核算十分困难（李培林等，1999），这时哪怕国有企业正式职工的边际劳动生产率远低于其工资时，国有企业工资的制度性规定和内部人控制也会使其外化，泛化成一种制度性约束。中国劳动力市场的多重分割和国有企业职工难以流动，强化了国有企业职工工资仍维持其制度性决定的特性。虽然目前国有企业职工总体货币工资不高，但企业还需要为职工支付相当于货币工资33.8％的医疗卫生和各种福利费用，相对于非国有企业和国有企业雇佣的外地民工和临时工，国有企业职工的报酬仍大大高于劳动力市场上表现出来的工资率（蔡fǎng＠①，1998）。
由于体制的分割和工资决定的非市场化，势必进一步造成企业内、外部人工资收入不平等的加剧，使人力资源配置处于非均衡状态。一方面，由于国有企业正式职工（内部人）的就业和工资的制度性决定使得解雇内部人变得十分困难，即使大量体制外的失业者和外来民工承诺能提供更高的工作效率和接受更低的工资和福利待遇，也没有足够的职位提供给外部人，必然的结果是导致国有企业效率的进一步低下。另一方面，有一些国有企业为了提高效率和竞争力，不得不聘用效率高工资低易管理的体制外员工从事一些内部人干不了或不愿意干的工作，但由于对内部人隐含的终身雇佣的合约而不得不将其养起来，这又进一步加重了企业负担，还会导致国有企业整体效率的降低和竞争力的削弱，最终导致企业生存危机而产生大量下岗失业人员。更为严重的是，在传统体制保护下，国有企业内部劳动力市场几乎无人员外流的渠道，内部人由于长期无竞争压力和失业压力，企业和劳动者对教育培训等人力资本投资和积累的积极性不高，在高就业、低工资、多福利的平均主义体制下，使得大量低文化技能素质的劳动者涌入国有企业，且长期得不到培训提高，导致国有企业沉淀下来的冗员大多为素质低下者。一旦外部竞争环境发生剧烈变化，市场竞争变得不可避免时，国有企业中原有的隐性失业者一下子被释放出来，在数量和素质上对劳动力市场构成冲击。问题还在于，这部分国有企业就业弱势群体在原企业中处于第二层次劳动力市场，一旦从国有企业释放出来也只能进入体制外的二级劳动力市场，从工作态度、工作效率、工资水平、用工成本、用工灵活性等方面都不如原有国有企业外部劳动力市场中二级市场的“外部人”有竞争力，其市场就业的弱势群体地位也得到进一步强化，加重了这一群体再就业的难度。
有学者欲从效率工资（efficiencywage）理论角度探讨国有企业就业弱势群体的形成原因和寻求解决大量国有企业冗员再就业的办法。效率工资理论作为一种激励手段对优化人力资源配置和使用进而提高企业经济效益是有益的，但效率工资理论能否发挥作用除取决于整个市场环境和体制环境外，还取决于众多因素，如企业对劳动者在工作过程中努力程度所拥有的信息的可靠性和充分性，劳动者偷懒被发现的概率以及被处罚甚至解雇的成本和风险。从前述分析可知，导致国有企业员工可能失业的社会环境以及失业对企业家、企业和社会的威胁等，都会使得效率工资理论在推行时受到制肘。同时，如果企业对职工没有健全的考核制度且考核激励不公平（如在正式与非正式员工之间），则正式职工被发现偷懒的概率很低，即使发现正式职工偷懒和劳动效率低于边际生产率，在国有企业职位和工资制度性决定的情况下，国有企业正式职工被解雇的可能性也很小，即使解雇不称职的员工，企业承担的社会成本和保障福利的支出也很高。由于现实中企业需支付过高的效率工资才能起到激励员工的作用，国有企业往往没有足够的动力和财力。如果考虑到国有企业内部人控制并可能利用效率工资机制来抬高工资，在体制环境没有改变的情况下，则效率工资制还有可能导致国有企业就业状况的进一步恶化。
即使效率工资的激励是可行的，也不是对企业内部全部员工（s）而仅仅是对国有企业的高效率职工（图1中a，b）是有效的。国内有专家进一步将国有企业职工的劳动效率和工资分为两类：一类是恰好与企业需求数量相符的职工，其工资在新古典的假设下等于劳动的边际生产力；另一类是超过企业需求而又无法解雇的低效劳动者，在职工工资是由制度而非效率决定的情况下，所有相同等级员工的工资是相同的，实际上这部分低效率员工的工资是高出其生产力的。总起来说，国有企业所有在职员工的平均工资是高于边际生产力水平的（蔡fǎng＠①，1998），这也是导致国有企业整体效益和竞争力低下的重要原因之一。经验证明，问题更在于这部分高于边际生产力工资的获得者恰恰多是前文中所分析的获得正式身份的国有企业低效低素质员工，一旦市场化改革进程不可逆转，他们往往首当其冲成为就业的困难和弱势群体。
四、进一步的讨论：内部劳动力市场的修复
对于失业现象的治理可分为主动的失业治理政策和被动的失业治理政策，宏观上主动的失业治理政策包括提高宏观经济活动的水平和效益；扩大需求以增加对劳动力的总需求量以及控制劳动力的总供给；使劳动力在数量、结构、质量上符合劳动力市场的需求。对劳动力市场上国有企业就业和再就业弱势群体而言，可能的出路一是流向体制外的劳动力市场（eternalmarket）；二是利用政策优惠，运用提前退休的方式离开工作岗位，享受基本生活保障和福利保险，然后再待机到体制外劳动力市场寻找就业机会；三是继续留在国有企业内部劳动力市场，等待或依靠政府和社会帮助就业。从严格意义上说，这第三部分人才是当前国有企业真正意义上的就业困难和弱势群体。我们认为，虽然对不同的下岗失业者应分别采用不同的失业治理对策，但关键的还是修复国有企业内部劳动力市场的调节功能，减少国有企业本身就业弱势群体的产生，进而解决其就业困难问题。
如何修复国有企业内部劳动力市场的调节功能？市场经济要求从劳动力市场被破坏的地方着手，按照被破坏的程度进行修复。实质上就是根据市场外部环境和企业内部条件的变化，让劳动力供求、价格（工资）、竞争机制在劳动力市场充分发挥配置人力资源的作用。通过给予国有企业在用人和工资上的决定权，使图4中的（s－{图}）逐步过渡到（s－n[]），减少国有企业中冗员的数量，使工资福利由{图}逐步过渡到w[]，进而逐步趋近帕累托最优状态（n[]，w[]）。从国有企业内部劳动力市场看，在制度性工资（institutionalwage）或分享性工资制度尚未完全破除和国有企业仍承担部分社会稳定职能，但企业已获得相当的用工和工资决定自主权的条件下，应把健全互补互动的内部劳动力市场运行机制作为根本任务。在前述内部劳动力市场的几种运行方式中，其实长期雇佣只是手段，目的是实现人力资本在企业中的积累，但如果企业内部没有一定的竞争压力和劳动力的流入流出机制，长期雇佣难免变成铁饭碗，同时没有相关激励作保证的年功工资和内部晋升相配套，则同样达不到人力资本积累的目的，反而会加大员工的离职成本。年功序列工资制和内部晋升如果没有科学的考核和评价机制做保证，也易流于平均主义和论资排辈。日本大企业中实行的内部劳动力市场之所以比欧美企业效益好，除了近年吸取了欧美企业的注重效率的成功经验外，很重要的因素之一是实现了内部劳动力市场各机制和运行方式的互为条件和互相补充。
内部劳动力市场发挥作用的另