企业管理末位淘汰制初探

企业管理末位淘汰制初探

企业管理末位淘汰制初探

[内容摘要]公司在企业管理中首开末位淘汰制的先河，成为集团公司企业管理宣传的标杆。当前，在构建和谐社会的新形势下，新劳动合同法的实施，如何就末位淘汰制在企业管理中充分发挥其作用，力求做到与法律法规相符，减少劳资纠纷作了有益的探讨。

关键词：企业管理末位淘汰制初探

一、“末位淘汰”来源及定义

末位淘汰制度是指企业自已组织制定一个考核标准，对员工进行考核，通过排名把最后几名辞退的一种管理方法。末位淘汰是美国ge公司杰克·韦尔奇发明创造的，在ge公司实行非常成功。后传入我国，如海尔公司“三工并存、动态转换”就是末位淘汰。

我国许多企业在90年代初，逐步建立了末位淘汰制度。企业在制订末位淘汰时，往往把工作态度、任务完度情况、工资、奖金、福利、提拔、任用、奖惩、辞退等作为企业管理的新理念、新热点。水投云阳公司为与现代企业管理接轨，于出台了《云阳水利水电实业开发有限公司员工末位淘汰制管理实施办法》，该办法的出台并上报集团公司oa网上作为管理上台阶的先进材料得到发布。该办法规定倒数第1-3名的员工无条件辞退。由于在制订办法时没有限定最低淘汰分数线，省略了工会、职代会审议程序而根据考核结果辞退应值得我们冷静地思考。

二、末位淘汰制度在企业管理中作用

末位淘汰制作为企业内部的一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，有利于提高企业劳动生产率，教育员工爱岗敬业，遵守纪律，服从管理，其积极作用显而易见，因此，许多企业通过建立科学的绩效评估体系和程序，在符合劳动合同法规定的前提下采用末位淘汰制来规范企业管理，其效果十分明显。但还有一些企业人员过多，效益低下，不便于管理，各种矛盾交织，又没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，把末位淘汰制当作“灵丹妙药”来盲目推行，势必激化劳资双方的矛盾。笔者认为，末位淘汰制是一柄双刃剑，挥舞不好，受伤的不仅是劳动者，其中存在的一些隐患，对企业的损害会更大。在不具备条件的企业，原则上不要实行末位淘汰制度。

三、制订末位淘汰制度要科学合法

作为企业的管理者想要利用末位淘汰制度提高效益，必须注意以下几个方面的问题。首先，制定、推行“末位淘汰制度”，应当经过必要的、合法的程序，不忘初心所欲。其次，末位淘汰制度应当在企业内部进行。再次，实行末位淘汰应该订立科学的、公正的、为员工普遍认可的绩效考核标准。考核标准要充分考虑员工劳动绩效的优劣，如员工的态度、技能、环境和机会，态度、技能是员工可以控制的，环境和机会是员工不可控制的。企业在实行末位淘汰制时，首先应当找出员工不可控制的因素对员工劳动绩效的影响程度，由于这种影响导致员工绩效末位，就不应当作为末位淘汰的事由。同时要考虑评估程序尽可能客观公正，不要仅仅以投票方式作为末位淘汰的评价方式，往往以这种方式得到的结果在实际中并不科学，因为其中掺杂太多的人情关系及其他不客观因素。

四、制订末位淘汰制度应注意问题

劳动者的劳动权受《劳动合同法》保护，劳动者与企业依法订立的劳动合同，具有法律效力。实行末位淘汰制必须遵守，不得侵犯劳动者的合法权益。企业必须严格遵守劳动合同的期限，不得提前终止劳动合同。但是，基于企业经营管理的需要，《劳动合同法》规定在某些情况下，可以解除劳动合同。其中，《劳动合同法》对辞退员工作了具体规定，该规定是为了企业行使对劳动者的管理权，规范企业的生产经营过程。但是对于这一规定需注意：企业劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的，还要通过相应的法律程序，并且符合国家法律法规。同时，不能把成为“末位”与劳动法规定的违反“劳动纪律”、“规章制度”等同起来。同时还须符合法定的劳动合同解除规则。否则，即使员工被评为绩效末位，用人单位也不得以此为理由解除其劳动合同，否则就侵犯了劳动者的劳动权。

五、建立末位淘汰制的几点建议

考虑到末位淘汰制在绩效管理中的作用以及《劳动合同法》对劳动权的保护，末位淘汰制的实行需注意以下几点：

（一）企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；按照最高人民法院《关于在审理劳动争议关系适用的司法解释》中明确规定：未经企业工会、职工代表大会等程序上审议通过的与职工切身利益相关企业规章制度一律不得作用审判的依据。由此可见，在推行末位淘汰制时应按《公司法》、《党章》、《工会法》增设相应的组织及机构，特别是下属子公司要尽快成立党组织、工会及群团组织等机构，切实履行职代会职能，管理者遇公司在制订重大事项时应充分听取企业工会、职代会的意见，达到为企业服好务，为管理者分忧的最佳方案。

（二）建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。要推行末位淘汰制，企业要建立与之相匹配的一套科学、客观公正的绩效考核标准，其操作程序要参考借鉴现行政策，符合法律、法规，不得违法，才能保证得到实施。

（三）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来起到激发员工主观能动性和竞争意识。公司要研究制订新形势下员工的薪酬体系的设计，在薪酬中主要以绩效工资与末位淘汰制挂钩，通过从薪酬分配中体现价值，激发并培养员工的主观能动性和竞争意识，尽量避免以末位淘汰制来清理辞退员工。

（四）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，企业可以依据规定提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

（五）在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，企业不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。如工伤、哺乳期的女职工等等。

（六）做好新法与旧法衔接工作，清理、规范与法律、政策及国家路线、方针相抵触的条款。力求有章可循，有法可依。

总之，企业要发展、要壮大，就应该具体问题具体分析，依法制定企业的规章制度，以建立企业文化为根本，使员工有一种向心力，增强企业的凝聚力。这才是企业发展壮大的必由之路。