浅谈劳动合同中的违约金

浅谈劳动合同中的违约金

浅谈劳动合同中的违约金

在合同订立、履行、解除、中 止、终止的过程中，违约金常常作为履行担保出现，所谓“违约”简言之就是违反劳动合同及其附件协议中约定内容的行为，保障合同完整、有效地履行。从法理上看，违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。劳动合同作为一种特殊的合同，同样可以约定违约金。是不是任何月翻约定的行为都能成为违约金的成立条件呢？从实际情况来看，世界上大部分国家对劳动合同违约金采取了消极主义态度，中国立法也不例外对劳动合同中违约金的应用范围采取了很大限制。劳动关系应当是一种稳定的、和谐的关系。如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话，实际上是增大了劳动关系的交易过程的法律成本。例如劳动者的一次迟到、早退；用人单位的一次迟延付薪、违章指挥都有可能被认为是一种违约（实际上是一种违约行为，只是法律上不认可）。那劳动关系的持续稳定性将会被挑战，劳动管理将变得相当麻烦，并且也没有必要如此麻烦。认真研究，劳动合同中的违约金主要有四大限制：
　　一、范围限制
　　1、服务期限制
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　2、竞业限制
　　劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　二、数额限制
　　违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　对于违反竞业限制约定的违约金，《劳动合同法》（草案）第十六条中有如下规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。但是在正式实施的《劳动合同法》中没有数额的涉及，笔者认为数额可以双方进行约定，以及违约金数额的计算方法。可以参照民法中关于违约金的条款，违约金一般等于违约所造成的实际经济损失(原先的按月补偿款构成劳动者的不当得利,应计算进用人单位实际损失)，数额不应当奇大，最高不超过实际损失的120%-130%为宜。
　　三、成就条件限制
　　1、服务期要满足“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”三个条件。
　　2、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　四、举证限制
　　用人单位对培训费用负举证责任。应该出示第三方开的培训费用发票，赔偿金应根据已经履行的服务期限按年递减计算，企业内部培训或没有第三方发票的都不予认可。
　　以上讲的都是用人单位对劳动者进行约定违约金，劳动者可否对单位约定违约金呢？作为单位违约行为的惩罚性条款。笔者的理解应该是可以的，只是笔者还没有遇到这样的实际案例，也许只是存在于小部分实力比较强的劳动者的劳动合同中。