良好的银行文化是立行之本

良好的银行文化是立行之本第2页

一个人也可以搞垮一个行”的状况。在这种绝对权力下，由于过分强调服从，导致下属的积极性和创造性受到压抑。银行的风险防范、业务创新、业务发展，大都取决于“老板”的影响力和控制力。银行机构的命运和前途都是由金字塔顶端的“老板”一个人左右，“老板”的任何缺点和局限性都会被放大，并往往会带来灾难性的后果。况且，在我国银行业机构“一把手”变更频繁，我们经常可以看到，当银行机构“一把手”发生变更时，往往会暴露出一些风险和隐患，这在地方性中小银行机构尤为明显。这种“老板文化”，使员工与高管层之间带有浓厚的“效忠”色彩，给员工的全面发展带来障碍，也往往会造成银行机构文化建设的断层，从长远来说，无助于银行机构的凝聚力，有时还会有反作用。

三、银行文化建设的着力点

要将银行文化内涵的根基夯实，需要根据时代和形势的变化，多渠道、多形式、与时俱进、持续不断的培育。应当从以下几个方面着力。
（一）银行文化要体现个性
银行文化要体现服务群体的特点，大行业务综合，要体现平等、高水准，中小银行要体现在细节。现在银行都追求装修豪华，实际上追求朴实，也是一种个性。最大的个性表现还是在服务，体现在直接的和虚拟的与客户接触上，这是需要在文化理念上下功夫的地方。银行要积极把社会上先进的、科学的、积极的文化引入，开阔视野，提高档次。同时，还应当把社会上的文化与银行的文化结合起来，形成有助于实现银行目标和发展的文化，并努力把银行文化推向社会，一方面接受社会的检验，让社会了解银行；另一方面要用银行健康向上的文化，抵制社会上消极思潮的影响。
（二）银行文化要体现持续性
员工接受银行文化，需要长期的教育。**教徒要定时礼拜，**徒每餐前要感恩，佛教徒要颂佛号，这都是一种持续教育。银行文化建设，也需要持续教育。目前需要探索的是教育形式的有效性、多样性，不能都是一种模式：培训、开会；要根据信息流掌握状况，总行、分行、基层银行要有所区别；要体现地域的人文特点，不同的区域应有不同的方式。文化要有标杆，正面的和反面的都要有，正面的要树立，形成一种吸引；反面的要革除，成为一种震慑。培育银行文化，必须动员全体员工参与，让每个员工参与了解银行的各项工作，立足本职岗位，从一点一滴做起，在长期的实践中磨炼出精神。
（三）银行文化要体现示范性
文化的传播具有“上行下效”的自然规律，高管层是银行文化落地的关键。在银行机构的内部培训和教育中，高管层往往被忽略。分析银行业屡屡发生的一些案件，案发人不仅有一线岗位员工，高管层也不在少数。高管层哪怕不学无术，工资仍然比普通员工多。员工下岗分流是必要的，而对不合格的高管却不见“招数”，似乎一旦当上高管，就等于端上了“铁饭碗”。高管层的言行与单位主流文化发生博弈时，其负面效应会更明显。事实证明，高管层表率作用发挥得好，员工队伍才有正气、朝气和锐气；高管层只有把制定“规”的“紧箍咒”扣在自己头上，这个“规”才管用。高管层所做的事情不只是代表其个人，而代表一个群体，要让下属和自己一起发挥集体效应。
（四）银行文化要与制度建设相结合
银行机构有两个轮子，一个是制度建设，一个是文化建设。制度是那些明文写出来的、大家一定要执行的，是要经常接受稽核、审计和外部监管的内容；而银行文化则是无法形之于文的，银行文化建设要与制度建设相结合才能奏效。这是因为：一是制度不能解决所有的问题：“智者千虑，必有一失”，制度也会随时间和空间的变化而出现“制度失效”；二是制度不需要也不可能解决所有的问题，制度是对普遍行为的规范，而难以解决个人潜能的发挥、个人心态支配下的非常态行为；三是一个银行机构往往会出现工作的“中间地带”，这个地带取决于部门、个人主动往前半步，团队力量就形成了。职工心目中通过长期教化所形成的固化的制度越多，这个银行越容易管理；形成共识的银行文化或者习惯越多，这个银行就越好管理。作为高管层应该刻意塑造员工尽可能多的良性固化的行为习惯，很多工作就能够化繁为简，上下级关系、员工关系就能化僵持为融洽。
（五）要注重丰富职工业余文化生活
随着社会的进步，留给从事各种职业的人们自由活动的时间和空间随之增多。但同时也会带来单位教育形式单一化与社会教育形式多元化的矛盾，单位主流教育的弱化与社会消极思想的强化的矛盾，会造成员工对单位归属感减弱。如何引导和安排员工八小时工作以外的文化生活，是当前银行文化建设过程中应当考虑的。组织职工排演文艺节目、组织篮、足、排、乒、羽等球队开展各类活动，培养员工的兴趣爱好；举办周未讲座、讲授社会学、心理学、经济学、保健益寿、绘画、音乐、美学等相关专门知识，提高员工的审美情趣；组织各种兴趣小组，开展热点沙龙讨论问题，拓展思维的多向性。通过丰富多彩的活动，促进员工的身心健康和人文品格的修养，促进员工的全面发展，增强团队的凝聚力。